Cultura Organizacional: o que é, a sua importância e como criar uma na sua empresa

Cultura consiste em um conjunto de características próprias e relativas às crenças, valores, comportamentos e outros aspectos distintos de um determinado grupo social.

Esses elementos em conjunto conseguem definir a particularidade de cada indivíduo dentro do grupo pertencente e são indispensáveis ao progresso da sociedade e das instituições associadas.

Por meio do respeito, da compreensão e da boa vontade, torna-se possível o compartilhamento dessas referências elementares ao desenvolvimento de áreas imprescindíveis à nossa sobrevivência, como: a adaptação aos idiomas, o emprego dos costumes e dos valores em sua maioria, o respeito às normas e regras, e a valorização do conhecimento em ampla escala.

Nas instituições sociais (como as organizações empresariais, associações e demais grupos com atividades e objetivos específicos) esses elementos também são significativos, promovendo avanços nas mais variadas áreas - por meio de valores adotados e de acordo com as convicções dos agentes participantes. Concluímos então que as empresas não se diferem dos grupos sociais: organizações públicas e privadas são extensões da sociedade.

Sim, as organizações empresariais são formadas por pessoas com costumes, hábitos, responsabilidades, conhecimentos e princípios morais particulares. Quando esses atributos são compartilhados, aceitos e ajustados conforme as diretrizes estratégicas da corporação - sem manipulação -, uma Cultura Organizacional será definida naturalmente, fortalecendo assim os caminhos da empresa no curto, médio e longo prazo.

Do ponto de vista comercial, os valores presentes na cultura de determinada organização passam a ser diferenciais competitivos dentro do mercado concorrente. Do ponto de vista humano, os valores fundamentados pela organização tornam-se diferenciais de atração e de retenção de profissionais talentosos e de alto potencial produtivo, além da imagem positiva transmitida pela empresa a todos os seus stakeholders.

Neste artigo, explicaremos como a Cultura Organizacional é desenvolvida independente de seu porte ou estrutura interna, o papel dos funcionários ao progresso corporativo e como os valores institucionais são capazes de transformar a sua empresa em referência no segmento de atuação.

O que significa Cultura Organizacional?

Desde o início da metade do século 20, diversos teóricos de sociologia e antropologia passaram a enxergar as organizações corporativas como extensões culturais da sociedade na época.

Essa nova visão teria relação com as transformações políticas e sociais do período, possibilitando maior reflexão e abertura para novas visões estruturais e interdependentes. Assim, cada indivíduo inserido na sociedade ajudaria a dar forma às relações humanas através da fundação dos alicerces essenciais ao desenvolvimento de seu próprio meio, de modo colaborativo e menos individualista.

Portanto, Cultura Organizacional se refere aos elementos tangíveis e intangíveis capazes de envolver todos os agentes pertencentes a um determinado grupo (funcionários, gestores e parceiros) de forma a serem estimulados e correspondidos aos propósitos daquela corporação sem que seus ideais sejam deturpados. O alinhamento dos valores tangíveis e intangíveis será crucial para a consolidação da Cultura Organizacional, dependendo das seguintes características:

a.      Tangíveis: habilidades e conhecimentos necessários para a realização das tarefas (softwares e equipamentos), produção de relatórios e capacidade de mensuração de ganhos e perdas, infraestrutura e quaisquer outros recursos necessários às atividades do agente.

b.      Intangíveis: são os sentimentos e capacidades individuais necessários para a realização das tarefas diárias. Confiança, inteligência, compromisso, lealdade, resiliência, amor, reciprocidade e bem-estar. Todas essas qualidades são imprescindíveis para o desenvolvimento do profissional e do sucesso dos negócios no campo de atuação.

Consequentemente a Cultura Organizacional presente em determinada empresa refletirá, também, na maneira como os stakeholders (funcionários, parceiros e fornecedores) se relacionarão entre si, influenciando positiva ou negativamente na atração, retenção e engajamento de potenciais colaboradores.

Por que a Cultura Organizacional é importante?

Os líderes são os responsáveis pela construção e manutenção da cultura organizacional. Desse modo, para que as empresas possam trilhar caminhos claros e consideráveis é preciso definir uma estrutura organizacional aberta a novos diálogos, respeitando a diversidade presente em suas estruturas e aliando-as às estratégias corporativas.

Assim, se esses profissionais conseguem distinguir as diferenças culturais dos agentes participantes, a valorização das abordagens coletivas será natural - e recíproca. Certamente um ponto importante para as empresas que reconhecem os valores intangíveis de seus funcionários.

Por conta das condições do mercado decorrente das mudanças concorrenciais - globalização, fusões, aquisições e alianças -, o cenário corporativo vem mostrando uma nova postura, tanto nos negócios quanto na forma de lidar com seus agentes. Ainda mais quando há a necessidade de se transmitirem os valores construídos ao longo do tempo, sem confrontar com os valores presentes em antigos pensamentos e em antigas gestões empresariais.

O desafio é equilibrar e unificar os valores intangíveis dos colaboradores com os da empresa.  A imagem corporativa estará em jogo, bem como a sua importância na vida deste profissional:

a.      Senso de pertencimento mediante o compartilhamento de culturas empresarias fortalecidas;

b.      Satisfação, motivação e retenção de funcionários;

c.       Simplificação de prioridades, uma vez que a cultura organizacional dita as regras de todos os processos internos;

d.      Se os funcionários entendem os princípios corporativos que regem a organização - missão, visão e valores -, torna-se muito mais fácil o gerenciamento de crises internas e externas;

e.      Os clientes tornam-se fiéis à marca, porque conseguem perceber diferenciais naquela determinada empresa. A experiência durante os negócios transmite credibilidade, veracidade e fluidez entre ambas as partes. Um aspecto sublime, mas que na prática faz a diferença diante do mercado;

f.        Cultura Organizacional de sucesso "blinda" a empresa contra lideranças superficiais. Se a organização passar por mudanças gerenciais, por exemplo, os valores construídos e transmitidos ao longo do tempo ditarão as regras. Caso o contrário, se houver a imposição de princípios efêmeros e sem consistências reais, essa ação implicará no fracasso em curto prazo - comprometendo o funcionamento interno e a credibilidade de seus envolvidos;

g.      Reduz-se a rotatividade de funcionários (turnover), favorecendo a motivação e engajamento do público interno diante das próprias atividades, além da redução de custos com trâmites legais e desequilíbrio departamental.

Aos clientes, a decisão de permanência ao lado da organização estará vinculada com os valores sustentados por uma cultura sólida e profunda. Se a empresa possui veemência e comprometimento com seus ideais, certamente se destacará no setor de atuação.

Por isso, quando casos de corrupção e demais escândalos são noticiados pela imprensa, a reputação corporativa é abalada. Pouco importando o nível hierárquico do responsável pela ação.

Logo, se os valores são abalados pela ganância ou por interesses pessoais ou de favorecimento de terceiros, a credibilidade estabelecida pelo tempo será perdida porque o mercado e os consumidores reconhecem posturas de má fé - e não compactuam com tais ações.

Outros fatores comprometedores à Cultura Organizacional também dizem respeito a pensamentos de grupo em comum (quando todos os funcionários pensam de forma similar); alienação (visão limitada do mundo ao seu redor) e arrogância (por parte da empresa ou do funcionário).

Essa mentalidade gerencial baseada em valores ganhou força com o holandês Geert Hofstede, psicólogo cultural e especialista em gestão empresarial. Com base em seus estudos foi possível criar análises comparativas que trazem respostas significativas às atuais gestões organizacionais.

As seis dimensões culturais de uma organização

Se as organizações são extensões da sociedade e suas ações geram resultados positivos ou negativos aos envolvidos em seus processos, Hofstede identificou seis dimensões da cultura social que implicam no comportamento empresarial em diversos países.

Essas seis dimensões referem-se às diversas organizações espalhadas pelo mundo e baseadas em valores, tradições, linguagem, comportamento e visão da própria sociedade. Através da ferramenta gerencial Culture Compass™ disponibilizada pela Hofstede Insights é possível comparar a Cultura Organizacional do próprio país - com a do país referência - por meio de pontuações que partem de 01 a 120, alocando o nível de maturidade de cada país em traços paralelos (quanto mais próximo de 120, mais desenvolvido).

As informações para análise e comparação - baseadas nas seis premissas desenvolvidas por Hofstede - são:

1.      Distância do poder

2.      Individualismo vs. Coletivismo

3.      Masculino vs. Feminino

4.      Aversão à incerteza

5.      Orientação de longo vs. curto prazo

6.      Indulgência

1.      Distância do Poder

Em países com históricos políticos centralizadores nos quais o poder é ascendente (vertical, de cima para baixo) e a voz da sociedade é reprimida em diversos contextos (censura e aversão à liberdade de expressão, por exemplo), o distanciamento hierárquico entre líderes, gestores e funcionários empresariais é maior.

Tal distanciamento comprova que existe um reflexo passivo e incomplacente no mundo corporativo, e tanto a imposição quanto demais abusos por parte dos superiores são frequentemente relatados por funcionários inseguros.

Já em outros países com maior abertura nas relações governo/sociedade, essa situação se inverte porque aquela postura passiva e de elevado distanciamento hierárquico de poder diminui, favorecendo aproximação e abertura comunicacional entre os envolvidos das organizações pertencentes.

Os líderes neste caso apoiam o desenvolvimento individual e coletivo. Se um agente adquire informações importantes e cabíveis ao funcionamento da empresa, os gestores enxergam o compartilhamento destas informações como possíveis ações estratégicas.

Conclui-se então que, quanto menor for o distanciamento hierárquico e de centralização de poder, maior será o desenvolvimento corporativo como um todo.

(O Brasil possui 69 pontos nessa dimensão. Isso significa que os brasileiros acreditam que o respeito hierárquico deve ser mantido, ainda que a desigualdade social seja significativa).

2.      Individualismo vs. Coletivismo

Com base em seus estudos, Hofstede descobriu que empresas de diferentes nacionalidades têm posturas particulares nas questões individuais e coletivas.

Nesta dimensão, empresas norte-americanas delegam a resolução de problemas ou execução de projetos a um determinado indivíduo. Assim, seus atributos farão diferença na responsabilidade empregada.

Em organizações asiáticas, Hofstede percebeu que os líderes e gestores de organizações participantes do estudo preferem delegar a resolução de problemas ou execução de projetos a um determinado grupo, sendo que cada profissional empregará os atributos relativos além de incluí-lo no processo em conjunto.

Desse modo, o grupo responsável pelo trabalho poderá ter mais tempo para revisar pontos deficitários e cada participante conseguirá analisar individualmente novas ferramentas ou direções ao objetivo proposto.

(O Brasil possui 38 pontos, o que significa que desde o nascimento as pessoas são integradas em círculos familiares fortalecidos em troca de lealdade futura. Nos negócios, têm mais facilidade em seguir regras e optam pelo coletivismo).

3.      Masculino vs. Feminino

Em razão de sua forte participação em cargos gerenciais, de lideranças e de confiança, o público feminino vem ganhando cada vez mais destaque no cenário corporativo.

Embora muitas empresas prefiram que o público masculino tenha autonomia sobre a direção dos negócios, há empresas com forte atuação no mercado e aberta a novas visões de gerenciamento interno. Para elas, as mulheres possuem fortes características gerenciais notáveis, como humanismo, cooperação, decisões colegiadas, credibilidade, assertividade, proatividade e senso de justiça.

Caberá às organizações preocupadas em seu próprio desenvolvimento estar aberta a possibilidade de novos agentes assumirem posturas mais críticas e modernas, rompendo paradigmas tradicionais.

(O Brasil possui 49 pontos, ou seja, ainda encontra-se em transição a respeito da posição e da aceitação hierárquica feminina nas organizações).

4.      Aversão à incerteza

É impossível prever o futuro. A incerteza do que ainda não aconteceu pode levar milhares de indivíduos à frustração, ansiedade e casos de depressão.

No caso das empresas, não é diferente. A quarta dimensão de Hofstede busca analisar o quanto os trabalhadores se sentem ameaçados por situações ambíguas ou sem o devido esclarecimento por parte de seus gestores. Dessa forma, quanto mais incomodadas as pessoas estiverem com a falta de direcionamento e de informações sobre seus desempenhos, mais regras e políticas internas serão necessárias para reajustar a comunicação corporativa.

Existem empresas que sabem lidar muito bem com dificuldades externas, situações desestruturadas e imprevisíveis. Já outras têm seus resultados comprometidos por conta da incerteza e da ausência de planejamento no médio e longo prazo.

Desenvolver missão e visão empresarial é garantir que todos os envolvidos no processo estejam cientes do rumo da organização, equilibrando e sintonizando a linguagem em um só idioma.

(O Brasil possui 76 pontos, mostrando elevada necessidade da aplicação de regras e sistemas normativos para a devida estruturação dos aspectos da própria vida. Os brasileiros precisam de momentos relaxantes, de convívio social, benefícios e demais elementos construtivos. Entretanto, em muitos casos não respeitam regras e ordens hierárquicas).

5.      Orientação de longo vs. curto prazo

Se a aversão à incerteza é um dos pontos principais para mudanças significativas na visão corporativa, a quinta dimensão de Hofstede compara empresas com baixas pontuações em suas escalas como sustentadas por paradigmas antigos e fechadas para as transformações naturais da sociedade.

Empresas com elevadas pontuações incentivam a abertura de seus processos, a capacitação de seus funcionários e outras projeções responsáveis por seus crescimentos futuros.

(O Brasil possui 44 pontos, exigindo novas visões de organização de processos no presente).

6.      Indulgência

Indulgência significa a capacidade de perdoar erros, tolerância para aceitar falhas e perdão de erros e culpas, bem como o desejo de realizar projetos. Pessoas indulgentes são grandes otimistas. Essa qualidade é conquistada quando os indivíduos passam a construir laços sociais com os grupos aos quais pertencem, características fundamentais à construção do caráter e senso coletivo.

Fala-se da importância da socialização das crianças desde os primeiros anos de vida. Será nesse período que as crianças aprenderão a interagir entre si, copiando ou não as atitudes do próximo. Diante da repreensão pelos adultos, esses futuros cidadãos construirão visões críticas e particulares a respeito de ações julgadas erradas e normas a serem seguidas, optando pelo justo e compreendendo a postura do próximo sem condenações pessoais.

No papel de profissional, esses indivíduos com bagagens sociais bem estruturadas e adquiridas no decorrer do tempo conseguirão analisar pontos fortes e fracos a respeito dos valores constituídos pela organização. Caso ocorram falhas internas, estes profissionais terão mais chances de resolver problemas complexos além de compreender os motivos que levaram a tal erro.

(O Brasil possui 59 pontos, marcando-o como uma sociedade indulgente. Os indivíduos demonstram vontades particulares para a realização de seus impulsos e desejos, prezam pelo lazer e bem-estar, além de serem otimistas e altamente sociais).

Os aspectos apresentados pelo autor definem o grau de desenvolvimento da Cultura Organizacional nas empresas sustentadas por valores sociais e políticos fortemente determinantes. Nas seis dimensões o Brasil encontra-se na média, exigindo reavaliações críticas para o devido desenvolvimento cultural corporativo de modo que reflitam no bem-estar e na qualidade do trabalho de seus profissionais.

Como criar uma Cultura Organizacional forte em sua empresa

Vimos que a Cultura Organizacional representa a realidade da sociedade na qual está inserida. Consta também que o mundo passa por constante mudança e que as empresas, ainda que atentas aos avanços da tecnologia e da comunicação, carecem de valores internos e baseados nas relações sociais, uma vez que muitas continuam com os mesmos paradigmas tradicionais de gestão. Mudanças internas exigem comprometimento e disposição para novas visões construtivas.

Mas para que determinada organização consiga sobreviver no setor de atuação, é possível criar uma Cultura Organizacional estruturada em valores de modo que todos os funcionários, clientes e parceiros sejam beneficiados neste percurso? Sim! As empresas Google e Apple, por exemplo, possuem Culturas Organizacionais desenvolvidas a ponto de conseguirem associar, naturalmente, seus valores aos respectivos produtos. A concorrência enxerga esses atributos como barreiras. Para o consumidor final, essa cultura passa a transmitir benefícios aos produtos consumidos e serviços utilizados, como o status, sentimento de importância de compra, superação das necessidades e inclusão digital.

Se a sua empresa sabe a importância da Cultura Organizacional, mas necessita de um direcionamento na prática, não se preocupe: seguindo as seis etapas abaixo, a motivação, o engajamento e a prosperidade de seus funcionários refletirão sobre seus negócios.

1.     Reconhecer o propósito da sua empresa

Qual o propósito da criação da Cultura Organizacional em sua empresa? Qual o setor de atuação de sua empresa? Quem ela atende? Em quais setores da organização você acredita que a Cultura Organizacional teria maior impacto?

O questionamento é imprescindível para obter respostas objetivas. Essas perguntas devem ser feitas em reuniões com os líderes e gestores da organização. Cada área possui um objetivo específico: atrair novos clientes, manter os atuais clientes, criar relacionamentos com fornecedores, consolidar novas parcerias comerciais e engajamento de público interno. Dependendo da atual estrutura corporativa e do setor em que ela atua, a empresa terá todas as respostas conforme os objetivos de cada área.

Os líderes terão de ajustar esses objetivos - mesmo que diferentes - em um só propósito: o de criar uma identidade única e interdependente.

2.     Defina: Linguagem, valores e padrões

Definir uma linguagem própria, acessível e de fácil compreensão, além da fomentação e da disseminação dos valores institucionais, é o primeiro passo para a consolidação do aprimoramento do capital humano.

Através de padrões estabelecidos pelos líderes, tanto a linguagem quanto os valores seguirão a devida coesão da Cultura Organizacional futuramente. É importante lembrar que através da linguagem cria-se embasamento comunicacional entre todos os níveis hierárquicos, uma vez que a mensagem empregada será correspondida sem ruídos ou interferências exteriores.

Áreas como Recursos Humanos e Comunicação Corporativa, por exemplo, são aliadas estratégicas porque, na primeira, os profissionais têm conhecimentos relativos ao perfil do funcionário empregado. Com a segunda, é possível criar canais de relacionamento, de transmissão de informações e relacionamento interno eficazes e diretos. Na medida em que a empresa cresce, os valores devem ser ainda mais destacados. Já a linguagem deve acompanhar as transformações culturais de seus envolvidos - sem perder o profissionalismo -, além de garantir que as mensagens continuem coesas, claras e objetivas.

Em acordos corporativos por tempo determinado (Joint Ventures), aquisições ou mudanças abruptas de gestão é obrigação da liderança manter os princípios e valores construídos pelo tempo a fim de garantir a manutenção da estrutura organizacional a ponto de atenuar oscilações indesejáveis e sentidas em grande escala.

3.     Liderança pelo exemplo

Nos tópicos anteriores dissemos que os líderes são os responsáveis pela criação de uma Cultura Organizacional forte, inclusa e sem distinções.

A Cultura Organizacional será moldada a partir das atitudes de liderança. Portanto, para que a organização tenha consistência em seus valores, os próprios líderes deverão agir de modo transparente, respeitoso e compreensivo.

Ressaltando a premissa anterior, se a empresa é denunciada por casos de corrupção ou escândalos corporativos, certamente os funcionários, os clientes, os parceiros, a sociedade e o mercado diminuirão o nível de confiança pela marca.

Os valores institucionais devem condizer com a postura dos líderes frente a própria empresa e o mercado de atuação.

4.     Identifique os funcionários que valorizam a empresa

Em todas as empresas há funcionários que realmente vestem a camisa. Eles defendem a marca, respeitam os colegas de trabalho, sabem seguir as diretrizes hierárquicas e almejam crescimento no curto e médio prazo.

Se as atitudes dos líderes refletem na imagem corporativa, vale também para os funcionários. Reconhecer os colaboradores que fazem a diferença nos negócios é uma oportunidade valiosa para revisão de conceitos, mudanças de gestão ou para fortalecimento da Cultura Organizacional.

Para aproveitar ao máximo o que eles têm a dizer, busque aproximação real e recíproca. Questionar a respeito dos rumos da organização, se na visão deles é possível melhorar processos ou se a cultura corporativa condiz com os propósitos profissionais de cada um. Tal postura demonstra seriedade e senso de justiça.

Proporcionar abertura comunicacional e estar disposto a ouvir o que os funcionários têm a dizer são os primeiros passos para um crescimento exponencial nos negócios - ao lado de verdadeiros aliados.

5.     Sinceridade e Comunicação

Novamente ressaltamos a importância da postura dos líderes no processo de estruturação da Cultura Organizacional.

Integridade, honestidade, verdade, ações corretas e contínuas são os atributos indispensáveis para a consolidação dos valores que se desejam agregar dentro da empresa. Os líderes devem ser francos sobre seus pontos fracos, suas visões de mundo. A partir do momento que ressaltam exclusivamente seus pontos fortes, transmite-se arrogância, preconceito e egocentrismo.

Portanto, cada funcionário deve ter consciência de que a Cultura Organizacional é baseada nos valores sociais e que é preciso preservá-la ao bem de todos. A consciência deve partir de dentro.

A comunicação deve ser direta e aberta ao diálogo.

6.     Respeito e compreensão pelo próximo

Respeito ao próximo é uma das qualidades mais valorizadas atualmente. Demonstrar respeito é compreender que cada pessoa possui preferências particulares (religião, política, cultura, etc.) e que independente do nível econômico ou classe social somos todos iguais.

Há gestores que dão preferência a candidatos com currículos bem elaborados e de alta qualificação, só que muitas vezes carecem de bom senso ou espírito coletivo. Empresas que buscam a construção de uma Cultura Organizacional verdadeira dão ênfase às qualidades pessoais destes candidatos, incentivando-os a demonstrarem suas percepções de mundo, de sociedade e demais contextos relacionados aos valores corporativos.

Conclui-se que as aptidões para determinadas tarefas são aprendidas, mas o caráter faz parte da essência daquele indivíduo - com o poder de transformar positivamente o ambiente e as pessoas ao seu redor.

Todas as medidas apresentadas neste tópico favorecem à autoavaliação da postura dos líderes e dos gestores, de modo a contribuir ou bloquear o posicionamento da imagem institucional no mercado e na fluidez dos processos internos, uma vez que na ausência de um propósito os rumos corporativos serão incertos.

Mas, como o nosso objetivo é ajudar a sua empresa a se destacar ainda mais diante do público interno e externo, apresentaremos os benefícios das Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiações aos funcionários e como elas podem ajudar ainda mais no crescimento corporativo dentro do mercado atuante.

Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiação: Saiba como essas ações ajudam ao fortalecimento da Cultura Organizacional

Campanhas de Endomarketing são realizadas para aumentar o engajamento dos funcionários de acordo com os objetivos da empresa.

Há campanhas que buscam atingir os colaboradores antes, durante e após a realização e execução de projetos comerciais. Em outros casos, servem para transmitir os valores institucionais da organização, ressaltando a imagem da marca e seus diferenciais competitivos.

Do ponto de vista estratégico, as Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiações possuem notoriedade e elevado alcance de engajamento interno, pois tratam de estímulos criados por líderes e gestores que reconhecem o papel do colaborador na empresa, afirmando sua relevância no cargo ocupado e nas tarefas delegas.

Assim, essas campanhas são excelentes práticas motivacionais com o poder de estimular o desempenho profissional além de propagar os valores e condutas corporativas aos seus envolvidos.

Áreas como recursos humanos, marketing e comunicação corporativa podem trabalhar em conjunto para analisar o cenário interno e propor melhorias em sua estrutura. Para cada campanha, existe um determinado propósito:

Incentivo

Campanhas de Incentivo melhoram a produtividade da equipe, mantendo a saúde física e mental dos funcionários frente às obrigações laborais.

O incentivo destaca a competência individual e, consequentemente, na forma como as metas serão vistas pelos colaboradores antes e durante ações técnicas e comerciais. Sem contar que o incentivo gera economia para a empresa: menos custos com treinamentos, processos rescisórios e seletivos porque o funcionário será motivado a buscar aperfeiçoamento em seu próprio trabalho com sentimento de pertencimento.

Cursos, Capacitação e Atualização Profissional

Cursos são excelentes motivadores de público interno.

Aquela visão apática dos cursos oferecidos pelas empresas ficou para trás: a elevada concorrência de mercado obriga que os profissionais mantenham-se conectados e cada vez mais atualizados sobre processos, ferramentas e metodologias.

Investir na capacitação do capital humano prova que a organização possui preocupação com o desempenho de seus funcionários - mesmo que futuramente não façam mais parte do quadro de colaboradores.

Vale proporcionar cursos de acordo com o cargo e com base no currículo profissional. O conhecimento é um ativo intangível extremamente valorizado nos dias de hoje.

Reconhecimento

Campanhas de Reconhecimento são realizadas para promover o funcionário que obteve sucesso em determinada tarefa.

Esse tipo de ação é amplamente adotada após metas batidas ou em casos de superação de desafios além do convencional, mostrando o posicionando e a resiliência do profissional em cenários positivos, como a conquista de um cliente expressivo.

As campanhas de reconhecimento por tempo de casa ressaltam o interesse por parte da empresa em fortalecer a sua Cultura Organizacional, uma vez que valorizam toda a trajetória dos colaboradores dentro da organização e todo o desenvolvimento da cultura empresarial pela qual esses colaboradores passaram e ajudaram a construir.

A empresa reconhece o trabalho do colaborador e preza pela permanência deste ao lado da organização. Logo, fortalecem-se os valores corporativos e o capital humano.

Premiações

Premiações são usadas como estímulos de resultados positivos após conquistas.

Esse tipo de campanha é comumente direcionada para equipes de vendas, equipes de inteligência comercial e demais atores responsáveis pelo desenvolvimento da organização durante um determinado período estabelecido.

Ressaltam-se também os valores institucionais e na forma como a organização enxerga o potencial de seu público interno.

Nos três casos, a Cultura Organizacional será fortalecida. Vale analisar o atual cenário interno da empresa e propor novos estímulos ao capital humano. Se você deseja novas formas de engajamento de pessoal e de fortalecimento da Cultura Organizacional, as Experiências corporativas também têm destaque.

Experiências

As Experiências e vivências direcionadas aos funcionários conseguem impactar positivamente o desempenho profissional do agente, agregando novas possibilidades de visão frente aos processos internos, externos e de vida.

·        Day Spa e Relaxamento

Exemplo de Experiência pessoal, o Espaço Kurma é um ambiente integrado com uma proposta diferente: oferecer tratamentos corporais e faciais, terapias de relaxamento, estética, beleza e autoconhecimento através de infraestrutura original, aconchegante e envolvente.

O espaço possui área verde, com diversos cômodos destinados à imersão individual durante o tempo de estadia.

Empresas que disponibilizam esse tipo de vivência desejam que seus funcionários tenham momentos de bem-estar longe das pressões do dia a dia.

·        Coach de Saúde

Esse programa busca um olhar especifico e individual com base no perfil do funcionário.

Oferecido pela Auraclara, foi criado com o propósito de fazer a diferença cuidando do que é mais importante no mundo: a qualidade de vida das pessoas.

Esse programa ajuda ao desenvolvimento profissional do contemplado porque aborda questões comportamentais, crenças limitantes, revisão dos hábitos e como desempenhar, com sucesso, as metas de vida que estavam somente no papel.

É um exemplo de vivência de total imersão, com ambientação reservada e personalizada, conforto e desconexão com o mundo lá fora.

·        Rafting

A Canoar Rafting é uma empresa de esportes de aventura especializada em descidas de rios de corredeira - rafting, canoagem e duck. Introduziu o rafting no Brasil e há 29 anos atua no turismo de aventura, na educação esportiva e ambiental e no atendimento corporativo.

Por ser uma Experiência cujo sucesso depende do trabalho em equipe, as organizações que incentivam os seus colaboradores a praticar esse esporte em conjunto destacam o interesse em desenvolver o espírito de equipe e de coletividade em seus profissionais.

Além disso, o estimulo à pratica esportiva pode ser usado como uma estratégia de desenvolvimento e fortalecimento da Cultura Organizacional, que pode destacar a empresa em seu segmento de atuação por proporcionar estilo e qualidade de vida aos seus funcionários.

Carpe Diem Experiências: Plataforma de planejamento e de execução de campanhas de premiação

Planejar e executar campanhas de premiações por meio da valorização da Cultura Organizacional pode ser um desafio para empresas novas ou com tempo relativo de mercado.

A boa notícia é que a Carpe Diem possui habilidade e tecnologia como aliadas no desenvolvimento de Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiação aos funcionários de pequenas, médias e grandes empresas, além de ajudar os líderes e gestores a disseminarem a Cultura Organizacional por meio de Experiências e vivências diferenciadas.

O que isso significa? Que as organizações que desejam estimular e motivar o capital humano por meio da Cultura Organizacional podem contar com a análise, o planejamento, a execução e o gerenciamento de campanhas institucionais de forma personalizada e de acordo com os valores corporativos da empresa, ressaltando a reputação consolidada e o posicionamento da marca entre os colaboradores.

A Carpe Diem oferece ferramentas responsivas que facilitam a comunicação e a gestão do público interno durante a realização de Campanhas de Endomarketing. Isso é possível graças ao seu time de inteligência corporativa, reconhecendo os pontos fortes da estrutura empresarial para oferecer os melhores resultados, tangíveis e intangíveis, em campanhas de ação de engajamento.

Para oferecer o que há de melhor aos funcionários da sua empresa, a Carpe Diem mantém parceria com uma rede de estabelecimentos e de prestadores de serviços diferenciados, proporcionando situações e Experiências Únicas.

Não importa qual o perfil do seu funcionário, sua cultura, sua forma de se comunicar ou capacidade cognitiva. A questão é que as organizações são extensões sociais e carregam consigo dezenas de visões diferentes sobre o mundo.

Ser compreensiva, estar aberta ao diálogo, buscar o constante aperfeiçoamento do próprio capital humano e transmitir os valores reais que sustentam os negócios são ações altamente impactantes, demonstrando diferencial competitivo e projeção ao sucesso.

Quer saber mais como as campanhas direcionadas aos seus funcionários podem contribuir para o fortalecimento da Cultura Organizacional e para o bem-estar de todos os envolvidos? Entre em contato agora mesmo ou chame a gente pelo WhatsApp: (11) 2589-2001.