Cultura consiste em um conjunto de características
próprias e relativas às crenças, valores, comportamentos e outros aspectos
distintos de um determinado grupo social.
Esses elementos em
conjunto conseguem definir a particularidade de cada indivíduo dentro do grupo
pertencente e são indispensáveis ao progresso da sociedade e das instituições
associadas.
Por meio do
respeito, da compreensão e da boa vontade, torna-se possível o compartilhamento
dessas referências elementares ao desenvolvimento de áreas imprescindíveis à
nossa sobrevivência, como: a adaptação aos idiomas, o emprego dos costumes e
dos valores em sua maioria, o respeito às normas e regras, e a valorização do
conhecimento em ampla escala.
Nas instituições
sociais (como as organizações empresariais, associações e demais grupos com
atividades e objetivos específicos) esses elementos também são significativos,
promovendo avanços nas mais variadas áreas - por meio de valores adotados e de
acordo com as convicções dos agentes participantes. Concluímos então que as
empresas não se diferem dos grupos sociais: organizações públicas e privadas
são extensões da sociedade.
Sim, as
organizações empresariais são formadas por pessoas com costumes, hábitos,
responsabilidades, conhecimentos e princípios morais particulares. Quando esses
atributos são compartilhados, aceitos e ajustados conforme as diretrizes
estratégicas da corporação - sem manipulação -, uma Cultura Organizacional será
definida naturalmente, fortalecendo assim os caminhos da empresa no curto,
médio e longo prazo.
Do ponto de vista
comercial, os valores presentes na cultura de determinada organização passam a
ser diferenciais competitivos dentro do mercado concorrente. Do ponto de vista
humano, os valores fundamentados pela organização tornam-se diferenciais de atração e de retenção de profissionais
talentosos
e de alto potencial produtivo, além da imagem positiva transmitida pela empresa
a todos os seus stakeholders.
Neste artigo,
explicaremos como a Cultura Organizacional é desenvolvida independente de seu
porte ou estrutura interna, o papel dos funcionários ao progresso corporativo e
como os valores institucionais são capazes de transformar a sua empresa em
referência no segmento de atuação.
Desde o início da
metade do século 20, diversos teóricos de sociologia e antropologia passaram a
enxergar as organizações corporativas como extensões culturais da sociedade na
época.
Essa nova visão
teria relação com as transformações políticas e sociais do período,
possibilitando maior reflexão e abertura para novas visões estruturais e
interdependentes. Assim, cada indivíduo inserido na sociedade ajudaria a dar
forma às relações humanas através da fundação dos alicerces essenciais ao
desenvolvimento de seu próprio meio, de modo colaborativo e menos
individualista.
Portanto, Cultura Organizacional se refere aos
elementos tangíveis e intangíveis capazes de envolver todos os agentes
pertencentes a um determinado grupo (funcionários, gestores e parceiros) de
forma a serem estimulados e correspondidos aos propósitos daquela corporação
sem que seus ideais sejam deturpados. O alinhamento dos valores tangíveis e
intangíveis será crucial para a consolidação da Cultura Organizacional,
dependendo das seguintes características:
a.
Tangíveis:
habilidades e conhecimentos necessários para a realização das tarefas (softwares
e equipamentos), produção de relatórios e capacidade de mensuração de ganhos e
perdas, infraestrutura e quaisquer outros recursos necessários às atividades do
agente.
b.
Intangíveis:
são os sentimentos e capacidades individuais necessários para a realização das
tarefas diárias. Confiança, inteligência, compromisso, lealdade, resiliência,
amor, reciprocidade e bem-estar. Todas essas qualidades são imprescindíveis
para o desenvolvimento do profissional e do sucesso dos negócios no campo de
atuação.
Consequentemente a
Cultura Organizacional presente em determinada empresa refletirá, também, na
maneira como os stakeholders (funcionários, parceiros e fornecedores) se
relacionarão entre si, influenciando positiva ou negativamente na atração, retenção e engajamento de potenciais
colaboradores.
Os líderes são os
responsáveis pela construção e manutenção da cultura organizacional. Desse
modo, para que as empresas possam trilhar caminhos claros e consideráveis é
preciso definir uma estrutura organizacional aberta a novos diálogos,
respeitando a diversidade presente em suas estruturas e aliando-as às
estratégias corporativas.
Assim, se esses
profissionais conseguem distinguir as diferenças culturais dos agentes
participantes, a valorização das abordagens coletivas será natural - e
recíproca. Certamente um ponto importante para as empresas que reconhecem os
valores intangíveis de seus funcionários.
Por conta das
condições do mercado decorrente das mudanças concorrenciais - globalização,
fusões, aquisições e alianças -, o cenário corporativo vem mostrando uma nova
postura, tanto nos negócios quanto na forma de lidar com seus agentes. Ainda
mais quando há a necessidade de se transmitirem os valores construídos ao longo
do tempo, sem confrontar com os valores presentes em antigos pensamentos e em
antigas gestões empresariais.
O desafio é
equilibrar e unificar os valores intangíveis dos colaboradores com os da
empresa. A imagem corporativa estará em
jogo, bem como a sua importância na vida deste profissional:
a.
Senso
de pertencimento mediante o compartilhamento de culturas empresarias
fortalecidas;
b.
Satisfação,
motivação e retenção de funcionários;
c.
Simplificação
de prioridades, uma vez que a cultura organizacional dita as regras de todos os
processos internos;
d.
Se
os funcionários entendem os princípios corporativos que regem a organização -
missão, visão e valores -, torna-se muito mais fácil o gerenciamento de crises
internas e externas;
e.
Os
clientes tornam-se fiéis à marca, porque conseguem perceber diferenciais
naquela determinada empresa. A experiência durante os negócios transmite
credibilidade, veracidade e fluidez entre ambas as partes. Um aspecto sublime,
mas que na prática faz a diferença diante do mercado;
f.
Cultura
Organizacional de sucesso "blinda" a empresa contra lideranças
superficiais. Se a organização passar por mudanças gerenciais, por exemplo, os
valores construídos e transmitidos ao longo do tempo ditarão as regras. Caso o
contrário, se houver a imposição de princípios efêmeros e sem consistências
reais, essa ação implicará no fracasso em curto prazo - comprometendo o
funcionamento interno e a credibilidade de seus envolvidos;
g.
Reduz-se
a rotatividade de funcionários (turnover), favorecendo a motivação e
engajamento do público interno diante das próprias atividades, além da redução
de custos com trâmites legais e desequilíbrio departamental.
Aos clientes, a
decisão de permanência ao lado da organização estará vinculada com os valores
sustentados por uma cultura sólida e profunda. Se a empresa possui veemência e
comprometimento com seus ideais, certamente se destacará no setor de atuação.
Por isso, quando
casos de corrupção e demais escândalos são noticiados pela imprensa, a
reputação corporativa é abalada. Pouco importando o nível hierárquico do
responsável pela ação.
Logo, se os
valores são abalados pela ganância ou por interesses pessoais ou de
favorecimento de terceiros, a credibilidade estabelecida pelo tempo será
perdida porque o mercado e os consumidores reconhecem posturas de má fé - e não
compactuam com tais ações.
Outros fatores
comprometedores à Cultura Organizacional também dizem respeito a pensamentos de
grupo em comum (quando todos os funcionários pensam de forma similar);
alienação (visão limitada do mundo ao seu redor) e arrogância (por parte da
empresa ou do funcionário).
Essa mentalidade
gerencial baseada em valores ganhou força com o holandês Geert Hofstede,
psicólogo cultural e especialista em gestão empresarial. Com base em seus
estudos foi possível criar análises comparativas que trazem respostas
significativas às atuais gestões organizacionais.
Se as organizações
são extensões da sociedade e suas ações geram resultados positivos ou negativos
aos envolvidos em seus processos, Hofstede identificou seis dimensões da
cultura social que implicam no comportamento empresarial em diversos países.
Essas seis
dimensões referem-se às diversas organizações espalhadas pelo mundo e baseadas
em valores, tradições, linguagem, comportamento e visão da própria sociedade.
Através da ferramenta gerencial Culture Compass™ disponibilizada
pela Hofstede Insights
é possível comparar a Cultura Organizacional do próprio país - com a do país
referência - por meio de pontuações que partem de 01 a 120, alocando o nível de
maturidade de cada país em traços paralelos (quanto mais próximo de 120, mais
desenvolvido).
As informações
para análise e comparação - baseadas nas seis premissas desenvolvidas por
Hofstede - são:
1.
Distância
do poder
2.
Individualismo
vs. Coletivismo
3.
Masculino
vs. Feminino
4.
Aversão
à incerteza
5.
Orientação
de longo vs. curto prazo
6.
Indulgência
Em países com históricos
políticos centralizadores nos quais o poder é ascendente (vertical, de cima
para baixo) e a voz da sociedade é reprimida em diversos contextos (censura e
aversão à liberdade de expressão, por exemplo), o distanciamento hierárquico
entre líderes, gestores e funcionários empresariais é maior.
Tal distanciamento
comprova que existe um reflexo passivo e incomplacente no mundo corporativo, e
tanto a imposição quanto demais abusos por parte dos superiores são
frequentemente relatados por funcionários inseguros.
Já em outros
países com maior abertura nas relações governo/sociedade, essa situação se
inverte porque aquela postura passiva e de elevado distanciamento hierárquico
de poder diminui, favorecendo aproximação e abertura comunicacional entre os
envolvidos das organizações pertencentes.
Os líderes neste
caso apoiam o desenvolvimento individual e coletivo. Se um agente adquire
informações importantes e cabíveis ao funcionamento da empresa, os gestores
enxergam o compartilhamento destas informações como possíveis ações
estratégicas.
Conclui-se então
que, quanto menor for o distanciamento hierárquico e de centralização de poder,
maior será o desenvolvimento corporativo como um todo.
(O
Brasil possui 69 pontos nessa dimensão. Isso significa que os
brasileiros acreditam que o respeito hierárquico deve ser mantido, ainda que a
desigualdade social seja significativa).
Com base em seus
estudos, Hofstede descobriu que empresas de diferentes nacionalidades têm
posturas particulares nas questões individuais e coletivas.
Nesta dimensão,
empresas norte-americanas delegam a resolução de problemas ou execução de
projetos a um determinado indivíduo. Assim, seus atributos farão diferença na
responsabilidade empregada.
Em organizações
asiáticas, Hofstede percebeu que os líderes e gestores de organizações
participantes do estudo preferem delegar a resolução de problemas ou execução
de projetos a um determinado grupo, sendo que cada profissional empregará os
atributos relativos além de incluí-lo no processo em conjunto.
Desse modo, o
grupo responsável pelo trabalho poderá ter mais tempo para revisar pontos
deficitários e cada participante conseguirá analisar individualmente novas
ferramentas ou direções ao objetivo proposto.
(O
Brasil possui 38 pontos, o que significa que desde o nascimento as
pessoas são integradas em círculos familiares fortalecidos em troca de lealdade
futura. Nos negócios, têm mais facilidade em seguir regras e optam pelo coletivismo).
Em razão de sua
forte participação em cargos gerenciais, de lideranças e de confiança, o
público feminino vem ganhando cada vez mais destaque no cenário corporativo.
Embora muitas
empresas prefiram que o público masculino tenha autonomia sobre a direção dos
negócios, há empresas com forte atuação no mercado e aberta a novas visões de
gerenciamento interno. Para elas, as mulheres possuem fortes características
gerenciais notáveis, como humanismo, cooperação, decisões colegiadas,
credibilidade, assertividade, proatividade e senso de justiça.
Caberá às
organizações preocupadas em seu próprio desenvolvimento estar aberta a
possibilidade de novos agentes assumirem posturas mais críticas e modernas,
rompendo paradigmas tradicionais.
(O
Brasil possui 49 pontos, ou seja, ainda encontra-se em transição a
respeito da posição e da aceitação hierárquica feminina nas organizações).
É impossível
prever o futuro. A incerteza do que ainda não aconteceu pode levar milhares de
indivíduos à frustração, ansiedade e casos de depressão.
No caso das
empresas, não é diferente. A quarta dimensão de Hofstede busca analisar o
quanto os trabalhadores se sentem ameaçados por situações ambíguas ou sem o
devido esclarecimento por parte de seus gestores. Dessa forma, quanto mais
incomodadas as pessoas estiverem com a falta de direcionamento e de informações
sobre seus desempenhos, mais regras e políticas internas serão necessárias para
reajustar a comunicação corporativa.
Existem empresas
que sabem lidar muito bem com dificuldades externas, situações desestruturadas
e imprevisíveis. Já outras têm seus resultados comprometidos por conta da
incerteza e da ausência de planejamento no médio e longo prazo.
Desenvolver missão
e visão empresarial é garantir que todos os envolvidos no processo estejam
cientes do rumo da organização, equilibrando e sintonizando a linguagem em um
só idioma.
(O
Brasil possui 76 pontos, mostrando elevada necessidade da aplicação de
regras e sistemas normativos para a devida estruturação dos aspectos da própria
vida. Os brasileiros precisam de momentos relaxantes, de convívio social,
benefícios e demais elementos construtivos. Entretanto, em muitos casos não
respeitam regras e ordens hierárquicas).
Se a aversão à
incerteza é um dos pontos principais para mudanças significativas na visão
corporativa, a quinta dimensão de Hofstede compara empresas com baixas
pontuações em suas escalas como sustentadas por paradigmas antigos e fechadas para
as transformações naturais da sociedade.
Empresas com
elevadas pontuações incentivam a abertura de seus processos, a capacitação de
seus funcionários e outras projeções responsáveis por seus crescimentos
futuros.
(O
Brasil possui 44 pontos, exigindo novas visões de organização de
processos no presente).
Indulgência
significa a capacidade de perdoar erros, tolerância para aceitar falhas e
perdão de erros e culpas, bem como o desejo de realizar projetos. Pessoas
indulgentes são grandes otimistas. Essa qualidade é conquistada quando os
indivíduos passam a construir laços sociais com os grupos aos quais pertencem,
características fundamentais à construção do caráter e senso coletivo.
Fala-se da
importância da socialização das crianças desde os primeiros anos de vida. Será
nesse período que as crianças aprenderão a interagir entre si, copiando ou não
as atitudes do próximo. Diante da repreensão pelos adultos, esses futuros
cidadãos construirão visões críticas e particulares a respeito de ações julgadas
erradas e normas a serem seguidas, optando pelo justo e compreendendo a postura
do próximo sem condenações pessoais.
No papel de
profissional, esses indivíduos com bagagens sociais bem estruturadas e
adquiridas no decorrer do tempo conseguirão analisar pontos fortes e fracos a
respeito dos valores constituídos pela organização. Caso ocorram falhas
internas, estes profissionais terão mais chances de resolver problemas
complexos além de compreender os motivos que levaram a tal erro.
(O
Brasil possui 59 pontos, marcando-o como uma sociedade indulgente. Os
indivíduos demonstram vontades particulares para a realização de seus impulsos
e desejos, prezam pelo lazer e bem-estar, além de serem otimistas e altamente
sociais).
Os aspectos
apresentados pelo autor definem o grau de desenvolvimento da Cultura Organizacional
nas empresas sustentadas por valores sociais e políticos fortemente
determinantes. Nas seis dimensões o Brasil encontra-se na média, exigindo
reavaliações críticas para o devido desenvolvimento cultural corporativo de
modo que reflitam no bem-estar e na qualidade do trabalho de seus
profissionais.
Vimos que a Cultura
Organizacional representa a realidade da sociedade na qual está inserida.
Consta também que o mundo passa por constante mudança e que as empresas, ainda
que atentas aos avanços da tecnologia e da comunicação, carecem de valores
internos e baseados nas relações sociais, uma vez que muitas continuam com os
mesmos paradigmas tradicionais de gestão. Mudanças internas exigem
comprometimento e disposição para novas visões construtivas.
Mas para que
determinada organização consiga sobreviver no setor de atuação, é possível
criar uma Cultura Organizacional estruturada em valores de modo que todos os
funcionários, clientes e parceiros sejam beneficiados neste percurso? Sim! As
empresas Google e Apple, por exemplo, possuem Culturas Organizacionais
desenvolvidas a ponto de conseguirem associar, naturalmente, seus valores aos
respectivos produtos. A concorrência enxerga esses atributos como barreiras.
Para o consumidor final, essa cultura passa a transmitir benefícios aos
produtos consumidos e serviços utilizados, como o status, sentimento de
importância de compra, superação das necessidades e inclusão digital.
Se a sua empresa
sabe a importância da Cultura Organizacional, mas necessita de um
direcionamento na prática, não se preocupe: seguindo as seis etapas abaixo, a
motivação, o engajamento e a prosperidade de seus funcionários refletirão sobre
seus negócios.
Qual o propósito
da criação da Cultura Organizacional em sua empresa? Qual o setor de atuação de
sua empresa? Quem ela atende? Em quais setores da organização você acredita que
a Cultura Organizacional teria maior impacto?
O questionamento é
imprescindível para obter respostas objetivas. Essas perguntas devem ser feitas
em reuniões com os líderes e gestores da organização. Cada área possui um
objetivo específico: atrair novos clientes, manter os atuais clientes, criar
relacionamentos com fornecedores, consolidar novas parcerias comerciais e
engajamento de público interno. Dependendo da atual estrutura corporativa e do
setor em que ela atua, a empresa terá todas as respostas conforme os objetivos
de cada área.
Os líderes terão
de ajustar esses objetivos - mesmo que diferentes - em um só propósito: o de
criar uma identidade única e interdependente.
Definir uma
linguagem própria, acessível e de fácil compreensão, além da fomentação e da
disseminação dos valores institucionais, é o primeiro passo para a consolidação
do aprimoramento do capital humano.
Através de padrões
estabelecidos pelos líderes, tanto a linguagem quanto os valores seguirão a
devida coesão da Cultura Organizacional futuramente. É importante lembrar que
através da linguagem cria-se embasamento comunicacional entre todos os níveis
hierárquicos, uma vez que a mensagem empregada será correspondida sem ruídos ou
interferências exteriores.
Áreas como
Recursos Humanos e Comunicação Corporativa, por exemplo, são aliadas
estratégicas porque, na primeira, os profissionais têm conhecimentos relativos
ao perfil do funcionário empregado. Com a segunda, é possível criar canais de
relacionamento, de transmissão de informações e relacionamento interno eficazes
e diretos. Na medida em que a empresa cresce, os valores devem ser ainda mais
destacados. Já a linguagem deve acompanhar as transformações culturais de seus
envolvidos - sem perder o profissionalismo -, além de garantir que as mensagens
continuem coesas, claras e objetivas.
Em acordos
corporativos por tempo determinado (Joint Ventures), aquisições ou mudanças
abruptas de gestão é obrigação da liderança manter os princípios e valores
construídos pelo tempo a fim de garantir a manutenção da estrutura
organizacional a ponto de atenuar oscilações indesejáveis e sentidas em grande
escala.
Nos tópicos
anteriores dissemos que os líderes são os responsáveis pela criação de uma Cultura
Organizacional forte, inclusa e sem distinções.
A Cultura Organizacional
será moldada a partir das atitudes de liderança. Portanto, para que a
organização tenha consistência em seus valores, os próprios líderes deverão
agir de modo transparente, respeitoso e compreensivo.
Ressaltando a
premissa anterior, se a empresa é denunciada por casos de corrupção ou
escândalos corporativos, certamente os funcionários, os clientes, os parceiros,
a sociedade e o mercado diminuirão o nível de confiança pela marca.
Os valores institucionais
devem condizer com a postura dos líderes frente a própria empresa e o mercado
de atuação.
Em todas as
empresas há funcionários que realmente vestem a camisa. Eles defendem a marca,
respeitam os colegas de trabalho, sabem seguir as diretrizes hierárquicas e
almejam crescimento no curto e médio prazo.
Se as atitudes dos
líderes refletem na imagem corporativa, vale também para os funcionários.
Reconhecer os colaboradores que fazem a diferença nos negócios é uma
oportunidade valiosa para revisão de conceitos, mudanças de gestão ou para
fortalecimento da Cultura Organizacional.
Para aproveitar ao
máximo o que eles têm a dizer, busque aproximação real e recíproca. Questionar
a respeito dos rumos da organização, se na visão deles é possível melhorar
processos ou se a cultura corporativa condiz com os propósitos profissionais de
cada um. Tal postura demonstra seriedade e senso de justiça.
Proporcionar
abertura comunicacional e estar disposto a ouvir o que os funcionários têm a
dizer são os primeiros passos para um crescimento exponencial nos negócios - ao
lado de verdadeiros aliados.
Novamente
ressaltamos a importância da postura dos líderes no processo de estruturação da
Cultura Organizacional.
Integridade,
honestidade, verdade, ações corretas e contínuas são os atributos
indispensáveis para a consolidação dos valores que se desejam agregar dentro da
empresa. Os líderes devem ser francos sobre seus pontos fracos, suas visões de
mundo. A partir do momento que ressaltam exclusivamente seus pontos fortes,
transmite-se arrogância, preconceito e egocentrismo.
Portanto, cada
funcionário deve ter consciência de que a Cultura Organizacional é baseada nos
valores sociais e que é preciso preservá-la ao bem de todos. A consciência deve
partir de dentro.
A comunicação deve
ser direta e aberta ao diálogo.
Respeito ao
próximo é uma das qualidades mais valorizadas atualmente. Demonstrar respeito é
compreender que cada pessoa possui preferências particulares (religião,
política, cultura, etc.) e que independente do nível econômico ou classe social
somos todos iguais.
Há gestores que
dão preferência a candidatos com currículos bem elaborados e de alta qualificação,
só que muitas vezes carecem de bom senso ou espírito coletivo. Empresas que
buscam a construção de uma Cultura Organizacional verdadeira dão ênfase às
qualidades pessoais destes candidatos, incentivando-os a demonstrarem suas
percepções de mundo, de sociedade e demais contextos relacionados aos valores
corporativos.
Conclui-se que as
aptidões para determinadas tarefas são aprendidas, mas o caráter faz parte da
essência daquele indivíduo - com o poder de transformar positivamente o
ambiente e as pessoas ao seu redor.
Todas as medidas
apresentadas neste tópico favorecem à autoavaliação da postura dos líderes e
dos gestores, de modo a contribuir ou bloquear o posicionamento da imagem
institucional no mercado e na fluidez dos processos internos, uma vez que na
ausência de um propósito os rumos corporativos serão incertos.
Mas, como o nosso
objetivo é ajudar a sua empresa a se destacar ainda mais diante do público
interno e externo, apresentaremos os benefícios das Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiações
aos funcionários e como elas podem ajudar ainda mais no crescimento corporativo
dentro do mercado atuante.
Campanhas de Endomarketing são realizadas para aumentar o
engajamento dos funcionários de acordo com os objetivos da empresa.
Há campanhas que
buscam atingir os colaboradores antes, durante e após a realização e execução
de projetos comerciais. Em outros casos, servem para transmitir os valores
institucionais da organização, ressaltando a imagem da marca e seus
diferenciais competitivos.
Do ponto de vista
estratégico, as Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiações
possuem notoriedade e elevado alcance de engajamento interno, pois tratam de
estímulos criados por líderes e gestores que reconhecem o papel do colaborador
na empresa, afirmando sua relevância no cargo ocupado e nas tarefas delegas.
Assim, essas
campanhas são excelentes práticas motivacionais com o poder de estimular o
desempenho profissional além de propagar os valores e condutas corporativas aos
seus envolvidos.
Áreas como
recursos humanos, marketing e comunicação corporativa podem trabalhar em
conjunto para analisar o cenário interno e propor melhorias em sua estrutura.
Para cada campanha, existe um determinado propósito:
Campanhas de Incentivo melhoram a produtividade da equipe,
mantendo a saúde física e mental dos funcionários frente às obrigações
laborais.
O incentivo
destaca a competência individual e, consequentemente, na forma como as metas
serão vistas pelos colaboradores antes e durante ações técnicas e comerciais.
Sem contar que o incentivo gera economia para a empresa: menos custos com
treinamentos, processos rescisórios e seletivos porque o funcionário será
motivado a buscar aperfeiçoamento em seu próprio trabalho com sentimento de
pertencimento.
Cursos são
excelentes motivadores de público interno.
Aquela visão
apática dos cursos oferecidos pelas empresas ficou para trás: a elevada
concorrência de mercado obriga que os profissionais mantenham-se conectados e
cada vez mais atualizados sobre processos, ferramentas e metodologias.
Investir na
capacitação do capital humano prova que a organização possui preocupação com o
desempenho de seus funcionários - mesmo que futuramente não façam mais parte do
quadro de colaboradores.
Vale proporcionar
cursos de acordo com o cargo e com base no currículo profissional. O
conhecimento é um ativo intangível extremamente valorizado nos dias de hoje.
Campanhas de Reconhecimento
são realizadas para promover o funcionário que obteve sucesso em determinada
tarefa.
Esse tipo de ação
é amplamente adotada após metas batidas ou em casos de superação de desafios
além do convencional, mostrando o posicionando e a resiliência do profissional
em cenários positivos, como a conquista de um cliente expressivo.
As campanhas de reconhecimento por tempo de casa ressaltam o interesse por
parte da empresa em fortalecer a sua Cultura Organizacional, uma vez que valorizam
toda a trajetória dos colaboradores dentro da organização e todo o
desenvolvimento da cultura empresarial pela qual esses colaboradores passaram e
ajudaram a construir.
A empresa
reconhece o trabalho do colaborador e preza pela permanência deste ao lado da
organização. Logo, fortalecem-se os valores corporativos e o capital humano.
Premiações
são usadas como estímulos de resultados positivos após conquistas.
Esse tipo de
campanha é comumente direcionada para equipes de vendas, equipes de
inteligência comercial e demais atores responsáveis pelo desenvolvimento da
organização durante um determinado período estabelecido.
Ressaltam-se
também os valores institucionais e na forma como a organização enxerga o
potencial de seu público interno.
Nos três casos, a Cultura
Organizacional será fortalecida. Vale analisar o atual cenário interno da
empresa e propor novos estímulos ao capital humano. Se você deseja novas formas
de engajamento de pessoal e de fortalecimento da Cultura Organizacional, as Experiências
corporativas também têm destaque.
As Experiências e
vivências direcionadas aos funcionários conseguem impactar positivamente o
desempenho profissional do agente, agregando novas possibilidades de visão
frente aos processos internos, externos e de vida.
·
Day Spa e Relaxamento
Exemplo de Experiência pessoal, o Espaço Kurma é um ambiente integrado com uma proposta
diferente: oferecer tratamentos corporais e faciais, terapias de relaxamento,
estética, beleza e autoconhecimento através de infraestrutura original,
aconchegante e envolvente.
O espaço possui área verde, com diversos cômodos
destinados à imersão individual durante o tempo de estadia.
Empresas que disponibilizam esse tipo de
vivência desejam que seus funcionários tenham momentos de bem-estar longe das
pressões do dia a dia.
·
Coach de Saúde
Esse programa busca um olhar especifico e
individual com base no perfil do funcionário.
Oferecido pela Auraclara, foi criado com o propósito de fazer a diferença
cuidando do que é mais importante no mundo: a qualidade de vida das pessoas.
Esse programa ajuda ao desenvolvimento
profissional do contemplado porque aborda questões comportamentais, crenças
limitantes, revisão dos hábitos e como desempenhar, com sucesso, as metas de
vida que estavam somente no papel.
É um exemplo de vivência de total imersão, com
ambientação reservada e personalizada, conforto e desconexão com o mundo lá
fora.
·
Rafting
A Canoar Rafting é uma empresa de esportes de aventura
especializada em descidas de rios de corredeira - rafting, canoagem e duck.
Introduziu o rafting no Brasil e há 29 anos atua no turismo de aventura, na
educação esportiva e ambiental e no atendimento corporativo.
Por ser uma Experiência cujo sucesso depende do
trabalho em equipe, as organizações que incentivam os seus colaboradores a
praticar esse esporte em conjunto destacam o interesse em desenvolver o
espírito de equipe e de coletividade em seus profissionais.
Além disso, o estimulo à pratica esportiva pode
ser usado como uma estratégia de desenvolvimento e fortalecimento da Cultura
Organizacional, que pode destacar a empresa em seu segmento de atuação por proporcionar
estilo e qualidade de vida aos seus funcionários.
Planejar e
executar campanhas de premiações por meio da valorização da Cultura Organizacional
pode ser um desafio para empresas novas ou com tempo relativo de mercado.
A boa notícia é
que a Carpe Diem
possui habilidade e tecnologia como aliadas no desenvolvimento de Campanhas de Incentivo, de reconhecimento e de premiação
aos funcionários de pequenas, médias e grandes empresas, além de ajudar os líderes
e gestores a disseminarem a Cultura Organizacional por meio de Experiências
e vivências diferenciadas.
O que isso
significa? Que as organizações que desejam estimular e motivar o capital humano
por meio da Cultura Organizacional podem contar com a análise, o planejamento,
a execução e o gerenciamento de campanhas institucionais de forma personalizada
e de acordo com os valores corporativos da empresa, ressaltando a reputação
consolidada e o posicionamento da marca entre os colaboradores.
A Carpe Diem oferece
ferramentas responsivas que facilitam a comunicação e a gestão do público
interno durante a realização de Campanhas de Endomarketing. Isso é possível graças ao seu
time de inteligência corporativa, reconhecendo os pontos fortes da estrutura
empresarial para oferecer os melhores resultados, tangíveis e intangíveis, em
campanhas de ação de engajamento.
Para oferecer o
que há de melhor aos funcionários da sua empresa, a Carpe Diem mantém parceria
com uma rede de estabelecimentos e de prestadores de serviços diferenciados, proporcionando
situações e Experiências Únicas.
Não importa qual o
perfil do seu funcionário, sua cultura, sua forma de se comunicar ou capacidade
cognitiva. A questão é que as organizações são extensões sociais e carregam
consigo dezenas de visões diferentes sobre o mundo.
Ser compreensiva,
estar aberta ao diálogo, buscar o constante aperfeiçoamento do próprio capital
humano e transmitir os valores reais que sustentam os negócios são ações
altamente impactantes, demonstrando diferencial competitivo e projeção ao
sucesso.
Quer saber mais
como as campanhas direcionadas aos seus funcionários podem contribuir para o
fortalecimento da Cultura Organizacional e para o bem-estar de todos os
envolvidos? Entre em contato agora mesmo ou chame a gente pelo WhatsApp: (11)
2589-2001.